Помню обещал сделать отдельный блог-пост на тему быстрого найма на работу. Опишу свой опыт экстремального найма, когда нам надо было быстро (за месяц с небольшим) удвоить аджайл команду из 8 человек. Само собой основная цель была не просто увеличить поголовье разработчиков, а быстро увеличить продуктивность существующей команды. Описанный метод хорошо скалируется, так что, если Вам надо нанять 50 человек и больше, можете так же им воспользоваться. В нашем случае, все протекало примерно так:
Первый шаг, вполне обычный, мы попросили HR найти как можно больше потенциальных кандидатов. Были задействованы обычные для этого средства: объявление о приеме на работу в средства массовой информации, выставки, базы рекрутинговых агенств и тп. На все про все было отведено 3 недели. Основная цель собрать как можно больше резюме для предварительного отсеивания. Основные вещи, которые мы хотели увидеть в присланных резюме (по Джеку Велшу):
Через три недели у нас было отобрано на основании резюме 30 потенциально интересных нам людей.
Все кандидаты разговаривали с представителями HR по телефону, во время разговора им сообщалось, что они приглашаются на необычное 4-х часовое собеседование, где они встретятся со всеми остальными претендентами на наши вакансии и вкратце была обрисована структура собеседования, чтобы не подвергать людей шоку. Всех кандидатов пригласили на первое собеседование в одно и тоже время и место.
Одним из ключевых моментов успеха, на мой взгляд, является участие самой команды в процессе найма. Ведь в конце-концов это им предстоит в дальнейшем работать каждый день плечо к плечу с новичками. И если люди сами выбирают себе будущих членов команды, процесс ассимиляции новых членов так же пойдет быстрее.
Мы собрали существующую команду и вместе обсудили предстоящий процесс, где подчеркнули некоторые важные факторы. К примеру, было сказано, что не надо пытаться оценивать кандидатов по существующим техническим навыкам, гораздо важнее, насколько быстро человек может освоить новые технологии. Им также предстояло пытаться высмотреть в новичках насколько хорошо они будут дополнять уже существующих членов команды (и тут Вам пригодится “звездная карта“), расширяя своими знаниями наш общий командный набор (растить “звездную карту” в ширину).
Также, предварительно, пришлось вместе с существующей командой разработать и разобрать тестовые задания для собеседования, само собой созданные на основании реальных задач из жизни команды. Основная идея придумывать задания, которые бы смогли погрузить кандидатов в условия, максимально приближеные к тем, в которых мы на самом деле работаем. К примеру, у нас были задания о груминге и оценке новых элементов бэклога (grooming), задания на непосредственную разработку в парах, как в парах новичков, так и в паре с кем-либо из существующих членов команды.
Цель собеседования – идентифицировать кандидатов с отличными навыками командной работы и межличностных отношений. Для проведения такого масштабного собеседования на 30 человек была захвачена столовая компании, единственное большое помещение в здании. В ней были расставлены 5 круглых столов, поскольку всем кандидатам предстояло работать в командах. Кстати, из 30 человек пришло на собеседование вовремя 26 кандидатов. Ровно в 16:00 мы закрыли двери столовки. Опоздавшие – мимо кассы.
Пришедших попросили рассесться за столы, за каждым из которых уже сидели представители нашей существующей команды и сходу было дано первое задание: Познакомиться поближе друг с другом, и результатом их знакомства должна стать 3х минутная презентация их новой команды перед остальными командами.
Была также озвучена вводная на целый день: “Сегодня тут основным критерием оценки будут не ваши технические знания и навыки, а ваши способности думать неординарно, задавать хорошие вопросы и ваша способность сделать так, чтобы члены вашей команды выглядели на высоте”.
После этого задания, я как начальник отдела разработки рассказал собравшимся, зачем мы собрались, каков будет распорядок дня дальше. Представил нашу компанию и мою существующую команду, рассказал о том, как мы работаем: про скрам, про парное программирование, про тестирование, и тп. Тут же провели небольшой раунд вопросов и ответов и перешли к следующему заданию.
Представители нашей команды играли за каждым столом роль Product Owner-а. А командам надо было обсудить детали, декомпозировать на задачи и оценить по несколько элементов нашего реального бэклога (мы взяли старые пользовательские истории, которые были закончены в последние спринты).
На третьем задание, мы попросили людей разбиться в пары или тройки (на каждую пару (тройку) было выдано по одному компьютеру) и выполнить некоторое количество задач, из только что оцененных, любых на их усмотрение. По ходу этого упражнения, члены нашей команды, тоже учавствовали в процессе и парно программировали с различными кандидатами.
Так закончилось время отведенное на практические упражнения. Последней активностью мы поблагодарили всех пришедших за их время, подарили всем по книжке про скрам, и устроили пол часа нетворкинга, мол кто хочет может остаться поболтать о разных около-аджайльных темах.
По мере того как команды работали над заданиями с самого начала собеседования, члены нашей команды перемещались между столами и получили возможность наблюдать все команды и всех кандидатов. Через пол часа, после того как мы проводили всех кандидатов, к нам прибыла пицца и мы начали разбор полетов всей командой.
На стикерах по горизонтали на одном уровне вывесили имена всех кандидатов на стене (с хорошим расстоянием между ними) и попросили команду перенести свои записи, которые они делали по ходу сеанса о тех или иных кандидатах под соответствующим именем кандидата. Зеленый стикер, положительные наблюдения, красный стикер отрицательные.
Осмотрели и изучили в подробностях стену. В процессе опустили “на ряд ниже” людей, о которых совсем не было или было мало заметок. Это те, которые оказались анонимными, и никак себя не проявили. По оставшимся кандидатурам прошлись dot-voting-ом (голосовали цветными точками за тех, кого бы ты хотел поддержать, каждый член команды получил 3 точки). После чего отвесили на “этаж” ниже еще несколько кандидатов, по результатам голосования. На этой стадии картина уже начала вырисовываться.
Осталось обсудить все вживую. Члены команды получили возможность поделиться с другими информацией, кто что заметил о кандидатах. Основной упор на инициативность, умение модерировать и направлять командную работу, конструктивно спорить, выслушивать других и тд и тп, все то, что вы обычно хотите видеть в представителе аджайл команды.
Забавно, что многим понравились одни и те же люди, и у нас почти не возникало споров, кого мы хотим видеть у себя в команде, а кого нет.
По результатам этого собеседования мы сделали 6 предложений, 5 из которых были приняты кандидатами. Все хорошо вписались в команду и по прошествии 3х лет все еще работают вместе. А как вы набираете к себе на работу? Поделитесь хорошими советами в комментариях.
Максимальная продолжительность Спринта — один календарный месяц. При большем сроке планирования возможны изменения целей, увеличение сложности и рост рисков.Руководство по Скраму Когда Команда редко поставляет готовый Инкремент, то редко получает обратную связь от стейкхолдеров и клиентов. В результате:
[…] Дайте членам команды играть ключевую роль в найме новых сотрудников. Удивительно наблюдать, насколько часто командам навязываются отдельные люди, при этом команда даже не имеет права голоса. Ведь, в конце концов, это им предстоит в дальнейшем работать каждый день плечом к плечу с новичками. И если люди сами выбирают себе будущих членов команды, процесс ассимиляции новых членов так же пойдет быстрее. Подробнее об этом можно почитать в блог-посте «Быстрый найм разработчиков». […]
Мне тоже кажется более верной политика с наймом людей желающих учиться, нежели остановившихся в развитии экспертов.
А еще лучше эксперты желающие учиться дальше.
Соглашусь насчет перегретого рынка Украины. Однако, времена меняются, это раз :).
А два, давайте создавать такие рабочие места, куда люди Хотят и Рвутся идти работать, и не хотят ни к кому другому. На сегодняшний день эта позиция на рынке Украины открыта :), и тот кто ее займет, окажется в выигрыше.
[...] Быстрый найм разработчиков – как стоит нанимать в команду в идеальном мире [...]
Согласен с Николаем то что время на собеседование 4 часа в реалиях Украинского рынка просто не возможны, но с стороны своего опыт скажу, что да если вы хотите набрать команду супер профессионалов задача который будет состоять выполнить проект и уйти и которые вам обойдутся в круглую сумму денег да еще и огромного количества нервных клеток после определенного времени работы, и при этом вы можете себе позволить искать такую команду к примеру пол года - то действительно можно следовать максимально усложненному отсеву на собеседование что бы выловить те частицы которые идеально подойдут вашему проекту. Но на мой вгляд это все гипотетика, сейчас реальные люди для проекта - это не те кто уже все знает или много знает, а те кто стоят уверено на пути к познанию, и как итог в команду потребуется 1-2 профессионала и остальная часть команды на уровне активного обучение в разной стадии. Из своего опыта скажу, что программист который активно учится доходит до уровня профессионала за 2-3 месяца, при этом рассходы в разы ниже на набор такой команды и самое важное эта команда будет максимально хорошо притерта друг к другу.
Сергей, спасибо за отличный пост о твоем реальном опыте. Я полностью согласен, что команда в идеале должна участвовать в отборе людей. Это позволяет подобрать тех, кто идеально впишется в команду. Вопрос только в том, на каком рынке это делается. Рынок Украины так перегрет, что толковые специалисты если и придут на собеседование в назначенное время, то уж точно не потратят 4 часа на собеседование. Они просто не видят в этом смысла. Ситуация вывернулась наизнанку - не людям нужна работа, а компаниям нужны люди. Спрос сильно превышает предложение.
Я некоторое время назад пытался отбирать кандидатов с обязательным практическим заданием в паре на собеседовании. В результате большая часть вообще ничего не могли сделать, а оставшиеся не хотели потратить достаточно времени на подобное собеседование. Поэтому приходится подстраиваться под рынок. :(